W związku z połączeniem PKO BP Finat z Inteligo Financial Services od grudnia 2014 roku Spółka rozszerzyła swoją działalność, oferując między innymi usługi w zakresie rekrutacji i outsourcingu kadr IT. Rozmowę z Martą Barcicką, zajmującą się aktualnie w PKO BP Finat rekrutacją i poszukiwaniem kadr IT przeprowadził portal GoldenLine, który specjalizuje się w kontaktach zawodowo-biznesowych.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
MB: Sukces pracy w dziale HR… Jeśli jesteś oddany swojej pracy, jeśli jest to twoja pasja, a kontakt z ludźmi sprawia ci przyjemność, to nie ma innej możliwości jak poczucie, że sukces odnosisz każdego dnia. Tak, to jest moja definicja sukcesu pracy w HR.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
MB: Rekruter, zwłaszcza w branży IT, często napotyka na trudności. Związane jest to głównie z obecną sytuacją na rynku pracy w której na pewno nie brakuje projektów, a raczej fachowców z umiejętnościami technicznymi. Wszystkie rekrutacje są na tzw. ,,wczoraj’’, a kandydatów brak. W takiej sytuacji ważne jest, aby rekruter dobrze znał swoją bazę danych, umiał utrzymywać relacje z kandydatami i często planował swoje działania daleko w przyszłość, czyli rozmawiał z klientami i dopytywał o ewentualne uruchomienie nowych projektów.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
MB: Praca w HR nauczyła mnie słuchania drugiej osoby, cierpliwości i empatii. Uświadomiłam sobie również, że rekrutacja to nie tylko znalezienie dobrego kandydata na otwarty wakat, ale przede wszystkim umiejętność utrzymywania długofalowych relacji z kandydatami, pracownikami, czy z osobami, które właśnie złożyły wypowiedzenie
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
MB: Kiedy zaczynałam pracę w Inteligo Financial Services muszę przyznać, że zostałam rzucona na głęboką wodę. Moim głównym zadaniem było stworzenie nowej linii biznesowej dotyczącej wewnętrznego outcourcingu kadry IT dla Grupy Kapitałowej PKO BP. Pamiętam, że w bazie nie miałam ani jednego CV i zaczynałam od zera. Początki to przede wszystkim opracowanie i zmapowanie wszystkich procesów związanych z tym obszarem oraz stworzenie całej polityki rekrutacyjnej i pozyskiwanie z rynku kandydatów do projektów IT. Stworzyłam świetny, zmotywowany i świadomy zespół rekruterów. Dzisiaj mamy zaangażowanych ponad stu konsultantów i wiem, że warto było nie spać przez kilka pierwszych miesięcy.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
MB: Pułapką może okazać się wiele czynników, na przykład projekcja, stereotyp czy zmęczenie rekrutera w kontekście prowadzonego procesu rekrutacyjnego. Kandydaci umieją przecież świetnie zaprezentować się na rozmowie kwalifikacyjnej. Jednak w IT liczą się przede wszystkim kompetencje, doświadczenie i umiejętności techniczne. Nie jest to trudne do zweryfikowania (pomogą tutaj testy czy zadania praktyczne sprawdzające poziom wiedzy kandydata przygotowane przez managera dla którego prowadzony jest proces rekrutacyjny). Największym problemem jest jednak odpowiedź na pytanie: jak nie stracić świetnego eksperta z rzadkimi kompetencjami?
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
MB: Z doświadczenia wiem, że najważniejszymi aspektami dla kandydatów są dwie kluczowe kwestie: wynagrodzenie i ciekawy projekt. Oczywiście każdy kandydat ma inne priorytety, ale w momencie składania oferty powyższe aspekty są najczęściej poruszane. Ważne są także dodatkowe benefity jak prywatna opieka medyczna, dofinansowanie do aktywności sportowej, etc.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
MB: Najważniejszym momentem jest przede wszystkim doprecyzowanie profilu z klientem czy managerem. Rekruter powinien wiedzieć kogo dokładnie poszukuje klient, jak będzie wyglądał standardowy dzień pracy poszukiwanego pracownika. Konieczne jest przed rozmową kwalifikacyjną zapoznać się z życiorysem kandydata i wiedzieć jakie pytania zadać, co doprecyzować. Dobrze jest przygotować się także do ewentualnych negocjacji związanych z oczekiwaniami finansowymi kandydata. Oczywiście mam też swój indywidualny scenariusz prowadzenia rozmowy z kandydatem, co bardzo ułatwia pracę i pozwala przede wszystkim dobrze poznać osobę z którą konwersuję.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
MB: W branży HR często pojawiają się nowe trendy. Dobry HR-owiec musi wiedzieć co akurat jest na topie, na co zwrócić uwagę. Aby nie przegapić najważniejszych zagadnień regularnie uczestniczę w wydarzeniach branżowych, rozwijam networking. Staram się także w ciągu roku odbyć przynajmniej dwa szkolenia. Dobrze jest również wybrać studia podyplomowe, które uzupełnią naszą teoretyczną wiedzę, którą później można wykorzystać w praktyce. Inspirację czerpię także z internetu, blogów związanych z employer brandingiem, marketingiem czy PR-em. Korzystam z subskrypcji, aby być na bieżąco. Dużo rozmawiam ze znajomymi rekruterami pracującymi w innych firmach.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
MB: Ostatnio zwróciłam uwagę na ogłoszenia o pracę dla kandydatów na stanowiska programistyczne, które napisane były w kodzie binarnym. Jeśli kandydat umiał odczytać informacje zawarte w ogłoszeniu, oznaczało to, iż posiadał kompetencje jakich poszukiwano. Jestem na tak!
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
MB: Odniosę się tutaj głównie do obszaru IT. Nasi kandydaci coraz częściej jako formę współpracy wybierają otworzenie własnej działalności gospodarczej i rozliczanie się na zasadzie firma – firma. Kandydaci są bardziej świadomi obecnej sytuacji na rynku pracy i tego jak bardzo są pożądani. Dodatkowo w HR bardzo ważną funkcję pełnią media społecznościowe, fanpage firm, blogi, etc. Autorzy powyższych często wiedzą jak angażować odbiorców, jakie wpisy wrzucać na stronę by były czytane, lubiane, komentowane. Dzisiaj osoby pracujące w HR często łączą w sobie cechy HR-owca, marketingowca czy PR-owca w szeroko rozumianym employer brandingu.
Źródło:
blog.goldenline.pl